Eerste medewerker aannemen: waarom je er te lang mee wacht

Je weet dat je iemand nodig hebt. Toch stel je het zoeken uit, omdat inwerken eerst meer tijd kost dan het oplevert.

Dat is geen logistiek probleem. Dat is uitstelgedrag. Je bureau kan niet sneller groeien dan jij die alles zelf doet en dat is al een tijdje de rem.

Laat ik hem eens omdraaien. Je wacht niet totdat je het druk genoeg hebt. Je neemt aan zodra je het druk hebt. Op het moment dat je denkt "nu moet ik iemand aannemen" ben je meestal later begonnen dan verstandig was.

Je bent de scout en de spits tegelijk

Kijk, het probleem is niet dat je geen goede mensen kunt vinden. Het probleem is dat jij op dit moment allebei bent: de scout die het talent zoekt en de spits die de wedstrijd moet winnen. Dat werkt niet in voetbal en het werkt niet in een agency.

Zolang jij de enige bent die klanten bedient, de enige die kwaliteit bewaakt, de enige die beslissingen neemt, blijf jij automatisch de bottleneck. Dat is het signaal om de stap te maken van operator naar architect. Elke week die je langer wacht, is een week dat je meer gewend raakt aan die situatie.

Het gaat ook niet over de perfecte kandidaat. De meeste agency eigenaren wachten op iemand die precies doet wat zij doen, voor minder geld. Die bestaat niet. Wat je zoekt is iemand die één ding beter doet dan jij, zodat jij dat ding kunt loslaten.

De hell-yes-toets

Na een gesprek stel ik mezelf één vraag: wil ik deze persoon echt in mijn team, of probeer ik mezelf ervan te overtuigen dat het wel gaat?

Eigenlijk wel oké = nee. Je neemt niemand aan die je niet met beide handen wilt hebben. Want een medewerker die je zelf nog moet overtuigen kost je dubbel zoveel energie als een medewerker die je enthousiasmeert. En die energie die je kwijt bent aan overtuigen had je kunnen steken in je agency.

Wat je deze week doet

Schrijf op wat je de afgelopen twee weken gedaan hebt. Omcirkel alles wat iemand anders had kunnen doen als je het had uitgelegd. Dat is je vacature.

Niet het perfecte functieprofiel, geen HR-document, geen LinkedIn-advertentie met vijftien vereisten. Gewoon een lijst van taken die nu bij jou liggen en bij iemand anders kunnen liggen.

En dan de vraag die ertoe doet: als je nu een gesprek voert en je voelt niet dat heldere ja, zet je door of stop je? Want "eigenlijk wel oké" heeft al genoeg agencies vertraagd. Dit is de R in het SHARP-kader: Raise Your Structure zodat het niet meer alleen van jou afhankelijk is.

Wil je weten waar jouw bureau nu vastloopt en wat de eerste stap is om dat los te breken? Dat is precies wat we in de Standards Assessment blootleggen.

FAQ

Wanneer neem je je eerste medewerker aan als bureau?

Zodra je het rustig hebt, niet wanneer je het drukker hebt. Het moment dat je denkt "nu moet ik iemand zoeken" is het signaal dat je drie maanden te laat bent. Hiring kost tijd: zoeken, gesprekken voeren, inwerken. Wie wacht tot de nood hoog is, neemt aan onder druk en aannemen onder druk levert bijna altijd de verkeerde mensen op.

Hoe weet je of je de juiste persoon aanneemt?

De hell-yes-toets: is dit een volmondig ja na het gesprek, of is het "eigenlijk wel oké"? Eigenlijk wel oké is een nee. Een medewerker die je zelf nog moet overtuigen kost je meer energie dan hij oplevert. Stel in het gesprek vragen die laten zien hoe iemand met tegenslag en inspanning omgaat, want dat is wat je later nodig hebt als het druk wordt.

Wat kost het je om je eerste medewerker niet aan te nemen?

Bereken de volledige kosten van de medewerker en bepaal hoeveel omzet en marge nodig zijn om die verplichting gezond te dragen. Alleen het brutoloon vergelijken met één klantfactuur geeft een verkeerd beeld.

Boek